职场考核有哪些内容(公司管理人员考核内容)

公司推行新的绩效政策,七月份要上调工资。为了赶上这个节点,合伙人通知我六月份赶紧给几位同事安排升级考核,好搭上涨薪的末班车。

我们部门的升级考核分为几类:

第一类:入职半年左右的,书面考试以及案件抽检

第二类:入职一年以上的,要在部门会议上做讲座

第三类:较为资深的,需要在公司公众号上发表一些文章

这次升级的都是第二类的同事。我根据他们处理的业务模块,每个人都给了两个备选的讲座题目和参考书目。一个题目难度高一些,另外一个低一些。大家无一例外都选择了简单的那个。

听完大家的讲座,我发现大家的表现可以分为如下几类:

第一类:从书籍上摘抄了一些内容,全程读PPT的。

第二类:也是从书籍上摘抄一些内容,但是演示的时候会举一些例子。

第三类:理论的内容比较少,会提供一些案例,也会讲一下从这些案例中总结出了什么。

-罗列信息+读PPT=观感不佳

PPT上字数过多是一个大忌。如果你今天要讲的内容学术性,理论性很强,更是要严格控制PPT上的字数,不然就会出现听众埋头苦抄,没人听讲的局面。

我读书的时候就发现,水平高的老师更少用PPT,多是用板书。我的一个老师讲课时会开一个MS Word文档,边讲边写。要想要听众跟上你的思路,可以采取即时的动作。动作跟上讲的内容,吸引听众的注意力。

为何要避免罗列信息?因为罗列信息会暴露出致命的一点,就是这些都是其他人的观点,你只是一个搬运工而已。某种程度上表明,你并未对日常工作有过多的思考。

我曾经也是这类模式,我是知道为什么自己这样做的。因为业务能力太差了,没东西好讲。心里想着“我还是少暴露自己水平不行的事实,读读就可以了。”

想要掩盖一些事实,结果掩盖的行为反而把自己暴露了。会议室后面坐着的“人精”们会看不出来吗?

-举例要到位

知道配合例子来解释理论的朋友算是入门了。但是例子也是要精挑细选的。我发现很多时候被采用的例子只是存粹用于展示概念的。其实完全可以把更多的时间拿来分析例子。

你要讲一种特殊的产品,不应该只展示一下产品,更应该仔细介绍一下这个产品的特点。

-有总结+有思考=想要看到的汇报

有位同事的讲座就很好。第一,PPT上没有太多无关紧要的信息。第二,她的理论介绍部分很短,大部分内容是用于分析案例。我是如何解决这个案子的。我在解决案子的时候思考了哪些点,结合了哪些理论知识。

大家在同一个岗位上工作,对理论其实都很了解了。我们更想知道如何运用这些理论,解决实际的问题。

我参加过述职汇报,也作为考核人员听过别人的汇报。我觉得工作考核和述职要明确几点:

– 我的汇报对象是谁?他们关注的内容是什么?

直系领导和大老板的关注点就是完全不一样的。Q&A环节是最能体现出各位领导的性格和关注点的。

我和直系领导每天在一起的时间更长,而且因为她的精力还是花费在业务上比较多。所以她的问题会更偏向于对业务能力的考查。老板么,一年也见不着几次,他的问题就会更“形而上”一点,类似于你是否了解每个人的特点,兴趣爱好。

– 如何处理汇报中的内容分配问题

扬长避短永远是最好的选择。如果我的理论薄弱,就少讲点这部分的内容。如果我的理论很强,就可以向这部分倾斜。如果我更擅长和客户沟通,那我就讲我处理具体案例的时候,我是怎么运用沟通技巧来搞定客户的。总之要有一个小亮点,不要平平无奇。好像啥都讲了,又好像啥都没讲。

我们公司的升级考核大部分只是走个形式,没有不让过的。汇报只是让领导更了解一下你。因为我们平常和高层领导接触的机会有限,他们没有那么多时间来了解你,所以他们有的时候就会单凭一次表现来判断一个人。

你表现的好,他心里就觉得你还行。你表现的不好,他可能就觉得你马马虎虎。所以我经常和同事说,如果大领导要你干一件事情,一定要干好。因为他很可能就凭这一件事情来判定你。即使我再怎么和他解释你这个是偶尔的小错误,也很难扭转他的想法。

我和同事相处的时间更长,他们出错的概率我更了解一些。但是领导是这样想的:怎么我偶尔让你办个事情,你就做错了。说明你这个人平时就是这样的,经常做错。做错概率很大,这不,我就碰上了嘛。

曾经有个同事在办领导差事的时候犯了个小问题,导致我领导就认为这个人不仔细,不是很好,什么好事都轮不上她。我可是花费了无数口舌才稍稍扭转了她的想法。

我认为工作考核,过去一年的绩效和表现当然很重要,但是最重要的是要展现出我对我的工作是有思考的。思考有不到位和不完善的地方没关系,最怕就是从来都没想过。

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