抖音创始人(张一鸣简介)

今日,字节跳动创始人张一鸣宣布卸任CEO一职,引起大家关注。

在大家感慨这才是职业最完美的退休样板的时候,HR的关注点就不一样了。

抖音创始人(张一鸣简介)

HR看到继任者梁汝波的履历后,眼前一亮,仿佛发现了新大陆,脸上露出姨母笑:

梁汝波是张一鸣的大学同学和字节跳节共同创始人,曾担任字节跳动产品研发负责人、飞书和效率工程负责人;

自2020年起,梁汝波负责集团人力资源和管理等工作,协助CEO落实重要招聘、企业制度和管理体系建设。在此期间,字节跳动全球员工数从6万人增长至10万人。

由此可见,人力资源管理工作在企业发展中已趋于重要核心位置,传统概念上HR管理者职业天花板已被打破。

跨界人才不断拓宽职业发展赛道,从业务转型为HR并没有太高的壁垒,快速成长培养核心竞争力则成为HR管理者当前重要的任务。

抖音创始人(张一鸣简介)

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数字化转型,人力资源管理正在发生哪些变化?

1、人力资源定位变化:从服务端向战略端移动

“你有什么忙的,不就是算个工资吗?”

“你们月月培训,又没有见到成果,就是个花钱部门!”

“这是你上个月的业绩情况,下滑有点明显,咱们一起分析下原因,看看需要哪方面的资源支持?”

“公司准备年底做IPO上市,你们抓紧把组织架构设计出来,提前做好技术人才的储备工作。”

……

通过以上不同阶段的HR日常工作场景,明显看出人力资源管理的定位正在发生变化:

工作内容逐步从职能服务、资源支持上升到战略引导、人才管理上;

从过去追求专业化和程序化,演变为开始打通各个模块的专业技术,针对经营战略的整体性问题提供定制化的解决方案。

阿里的前CHO彭蕾在湖畔大学分享时说:“对于HR负责人而言,最重要目标是与公司的战略目标相融合,HR不是只做杂事,而是要促成高质量的对话。”

可见,HR管理者要非常清晰公司的业务发展战略,理清职业定位,用前瞻性发展的眼光去做人才储备布局,及时领会CEO的管理意图,成长为企业的战略伙伴,方能体现更高的职业价值。

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2、人力蓄水池变化:关注专才,兼顾跨界人才

伴随着科学技术进步,企业面临数字化转型的关键时期,一些企业已进入后战略人力资源管理阶段;

在未来十年,优秀的企业拼的是人才竞争力。

人才蓄水池建设显得尤为重要。

但基于专家标签的高度价值,HR管理者往往会花时间和精力在挖掘专才上。

殊不知企业在数字化转型中,组织需求更加多变,对人的分工也更加灵活,HR部门需要拓宽视野,关注综合能力突出的跨界人才。

在产品设计领域有个铁律,叫“一专多能零缺陷”,指的是产品本身有一项特别突出的功能,同时兼有多种基础功能,且没有缺陷。

这个铁律对寻找跨界人才同样适用。

这样的跨界人才更容易激发人才蓄水池的水花,让能量流通起来,助力企业快速发展。

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3、人力发展通道变化:懂业务的HR具有更宽的跑道

一位朋友是985院校的毕业生,人力资源管理专业,入职某家具集团任人事专员。

主要负责人员招聘工作,她定期挂出岗位JD、等待候选人投递、安排面试、等用人部门决策,机械地重复工作。

这样的状况持续了近两年时间,等她回神时才发现,新员工试用期离职率居高不下,而自己的专业知识也没得到丝毫提升,总结原因主要是自己过于浮躁、不了解业务运营导致的。

事后,她主动找到HRD,申请调去营销中心工作。

从家具专卖店产品配置、展厅陈列、产品推荐等按模块攻克,曾一度出差各区域的专卖店进行店员培训,了解当地的人力资源政策,为销售端定制人才发展路径,及时提供专业技术支持。

长期坚持下来,她收获了各层领导的好评。公司也将她定位在HRBP的岗位,参与人力资源战略委员会的工作。

精通业务的她不但拓宽了职业跑道,薪酬也实现了倍数增长。

HR管理者要想突破职业发展天花板,一定要跟业务团队待在一起、想在一起、干在一起。

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如何快速成长为有竞争力的HR管理者?

1、夯实专业水平,构建知识结构体系

德鲁克在《后资本主义社会》一书中写道:

“无论在西方还是东方,知识一直为道(Being)的存在,但几乎一夜之间,它就变成器(Doing)的存在,从而成为一种资源,一种使用利器。”

数字化转型时代,人力资本增值的目标已成企业经营的核心指标,这对HR管理者的专业水平提出更大的挑战,昔日的经验论已成为历史,系统化的知识结构才是应对环境多变的刚需。

这也是近年来,企业热衷去重点学院校招的原因。

高学历虽不代表着高能力,但却代表着知识结构的系统化,意味着可挖掘的潜力大。

企业之间的人才抢夺战,本质也是为了掌握和利用知识。

作为HR管理者,更要重视知识汲取,通过不断学习新知识来夯实根基,丰富专业技能。

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2、保持开放心态,主动尝试改革和创新

陈春花老师说:“转型并不是把你原来的东西扔掉,而是让原有的价值有一个新的释放,再去做新的东西。让专业和数字化之间有高度整合,可以通过创新试点去尝试。”

作为HR管理者,在企业转型变革中,要发挥表率作用,成为主动参与者和推进者。

比如保持开放的心态,积极参与组织战略的制定,同时与员工密切沟通,及时安抚有不满和抵触情绪的员工;

比如借用培训学习的宣传手法,与员工探讨对改革和创新的认知,敢做试点部门,以身作则,拥抱发展变化。

抖音创始人(张一鸣简介)

3、积极自我探索,挖掘持续发展的赛道

《无限可能》的作者吉姆·奎克,因童年时期发生意外导致大脑受损,无法专心致志做事,记忆力变得极差,有些言帚忘笤,在学习方面困难重重。

但他并没有气馁,也没有就此放弃,而是通过积极的自我探索,不断学习尝试,独创记忆力方法,成为硅谷“钢铁侠”马斯克、漫威之父斯坦·李、脱口秀女王奥普拉等大佬的大脑教练。

英国诗人T·S·艾略特说:“我们不能停止探索,而我们探索的终点恰恰是探索的起点,但是我们已经对这个起点有了全新的认识。”

作为HR管理者,横向上可尝试变换赛道,纵向上可深耕专业领域。

通过持续学习,找准可持续发展的赛道,成长为硬核的跨界人才,就能在职业发展上走得更高更远些。

写在最后

或许有人会说,梁汝波从人力资源负责人升级为CEO,这与他共同创始人的标签是分不开的;

但亦不可否认,他的成功转型让HR管理者看到了新出路,燃起了新希望。

只要持续深耕,快速形成职业核心竞争力,HR也能进入无限可能的境界。

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